员工的社交媒体的使用就像普遍存在一样,为雇主创造了巨大的法律风险。实际上,雇主明智地要求遵守彻底的政策,了解工作内外的员工使用社交媒体。最好的政策将旨在通过防止未经授权披露本公司的商业秘密和其他机密信息,违反员工促进公司产品,侵犯第三方知识产权,员工骚扰的联邦贸易委员会法案的潜在法律覆盖以及隐私违规行为。

另一方面,社交媒体政策易于覆盖。例如,“国家劳动关系法”第7条担保员工有权从事集体谈判和其他一致活动的互助或保护。国家劳工关系委员会已将这一员工社交媒体活动的权利延长。现在,去年在加利福尼亚签署法律的账单可能会进一步限制雇主抑制雇员使用社交媒体的能力,并要求修订目前的政策。

2018年,加利福尼亚州通过了一些影响雇主与员工之间关系的新法律。这些新法律是“公民程序和公平就业和住房法”(“费加”)的修正案。一项法律限制了雇主在索赔性骚扰的索赔中所产生的解决协议中包括非歧视条款的能力。 cal。 CODE CIV。 Proc。 §1001.虽然该结算的某些部分仍可能受到保密条款的约束 - 如结算金额,以及受害者的身份 - 协议可能不会阻止雇员披露索赔的基础事实。另一项法律禁止雇主要求现有雇员签署非低估协议,这将阻止雇员在工作场所披露有关非法行为的信息,具体与性和其他形式的骚扰有关的非法行为。cal。政府代码§12964.5。

许多社交媒体政策目前需要非贬值和员工保护公司的善意和商业声誉。鉴于这些新法律,可能需要修改这些政策以避免可能被解释为防止与工作场所的性骚扰有关的事实披露。例如,以下语言将保持在这些新法律的范围内,同时仍然可以防止贬消:

对你发布的良好判断,记住你所说的任何东西都可以反思公司。始终努力在您对公司的通信中准确,并记住您的陈述可能导致您或公司的责任。您不应该发布关于公司,业务,员工,产品或客户的任何诽谤或差别言论,评论或陈述。尽管如此,仍然是,该政策不以任何方式限制或限制您披露有关工作场所的某些索赔有关的事实的能力,在任何公共论坛中都在作出任何保护,行使任何受保护的权利,或遵守任何适用的法律或有效的司法管辖区或授权政府机构的有效订单。

未能调整社交媒体政策可能不仅可以导致整个非歧视或非贬值条款的空缺,而且还可以创造公共关系头痛和损害员工士气。在为员工政策和程序进行任何实质性变更之前,请务必与加州就业律师咨询。